یادداشتی از علی بدوی رئیس امکان سنجی، بهینه‌سازی و مهندسی ارزش:
با موضوع: کارکنان دلبسته، کلید بهره‌وری سازمانی
دلبستگی کارکنان به کار و سازمان از مباحثی است
که حوزه مدیریت سازمان را مستقیما به عملکرد و بهره‌وری سازمان مرتبط می‌کند.
ایجاد دلبستگی کارکنان به کار و سازمان به شکلی پایدار نه تنها دغدغه مدیران منابع
انسانی است که این روزها کلیه مدیران در حوزه مختلف سازمان نسبت به آن احساس
مسئولیت می‌کنند .در مورد انگیزش و
تعلق خاطر کارکنان به کار و سازمان نظریه های زیادی مطرح شده و تجربیات گرانبهایی
منتشر شده و مدل ها و استراتژی های زیادی نیز انتشار یافته است. به نظر می‌رسد
عوامل ذیل می‌توانند در دلبسته کردن کارکنان به سازمان نقش موثری داشته باشند:
1-
کارکنان مایل
هستند سرپرستان مستقیم خوب و شایسته داشته باشند. همه سرپرستان، مسئول مشترک رضایت
و انگیزش کارکنان بوده و آنها در قبال این مسئولیت مورد ارزیابی ونظارت قرار می
گیرند.
2-
مدیران از هر
فرصتی برای ارائه اطلاعات به کارکنان در مورد اهداف استراتژیک، سیاست‌ها، برنامه‌های
بلند مدت، چالش‌ها، فرصتها و تهدیدهای شرکت استفاده می‌کنند،
این کار باعث می شود کارکنان احساس کنند
محرم و عضو خانواده شرکت هستند و این احساس آنها را برای تلاش بیشتر برای مشارکت
ترغیب و تشویق کرده و در زمان بروز مشکلات سازمانی، یاور و همراه سازمان خواهند
بود.
3-
کارکنان می‌دانند
سازمان چه انتظاراتی ازآنها دارد. به کارهایی گماشته می‌شوند که با توانایی آنها
بیشترین تناسب را دارد. بین صلاحیتها، علاقمندی‌ها،
دانش و مهارت و ویژگی‌های شخصی و شخصیتی افراد از یک سو و الزامات شغلی و فرهنگ
سازمانی از سوی دیگر تناسب لازم وجود دارد
و کارمند نیز فرصتی مناسب و مشارکتی برای گفتگو و توافق در مورد این انتظارات را
دارد.
4-
سازمان برای
رشد و توسعه کارکنان برنامه دارد و برای این منظور سرمایه‌گذاری می‌کند، توجه جدی
و مستمر به موضوعاتی مثل شناخت مسیر پیشرفت شغلی، شناخت وپرورش استعدادها و ارتقای
کارکنان دارد. مدیران، مسیر یادگیری و رشد کارکنان راتسهیل می‌کنند و ابزار،
امکانات، منابع، اطلاعات و سایر ملزومات خوب کارکردن را برای کارکنان تامین می‌کنند.
5-
هیچ کارمندی در
جا زدن را دوست ندارد و تحمل نمی‌کند. افراد مایلند فرصت‌های نامحدودی برای رشد،
ارتقاء، یادگیری و پیشرفت داشته باشند. وقتی با کارکنان شایسته‌ای که سازمان‌هایشان
را ترک کرده‌اند گفتگو می‌کنیم درمی‌یابیم که بخش قابل توجهی از آنها تحت تاثیر در
جا زدن، نداشتن فرصت‌های آموزش، نداشتن مسیر پیشرفت شغلی و نداشتن پله‌هایی برای
بالا رفتن در مسیرهای تعالی و ارتقاء بوده و به همین دلیل تصمیم به قطع رابطه با
سازمانشان گرفته‌اند. مسیرهای شغلی تعریف شده برای کارکنان این اطلاع و احساس را
به آنها می‌دهد که سازمان (و مدیران آن) به فکر آینده کارکنان هستند، مایلند که با
کارکنان ارتباط بلند مدت داشته باشند و برای آینده کارکنان سرمایه گذاری کرده‌اند.
6-
نظام های شفاف
و منصفانه و فرصت‌های برابر توسط مدیران درتماس با کارکنان (از بدو استخدام تا
زمان انفصال و حتی پس از آن) برای استفاده
از امکانات وتسهیلات سازمان طراحی و ایجاد شده است.
7-
حفظ کارکنان
ماهر و شایسته، بویژه کسانی که از بازار کار خوبی در خارج از سازمان برخوردارند،
دشوارتر و تعیین کننده است. لذا نگهداری آنها و تلاش برای درگیر کردن تمام قد آنها
در فعالیت‌های شغلی و سازمانی در اولویت
برنامه‌های مدیران قرار دارد.
8-
افکار، ایده‌ها،
ابتکارات و پیشنهادهای کارکنان به حساب آمده و از آن استقبال می‌شود. آنها فراتر
از ابزارهای قابل تعویض می‌باشند و مدیرانی دارند که از ایده‌ها و اندیشه‌های آنها
در بهبود کار و شرایط کار استقبال می‌کنند.
9-
به کارکنان، مسئولیت
داده شده و آنها در تصمیم‌گیری در باره
جزئیات آزاد می‌باشند. از مشارکت َآنها استفاده شده و به کارکنان القاء می‌شود که عهده‌دار
انجام بخشی ازیک کار بزرگ و اثربخش می باشند. این کار باعث می‌شود که کارکنان،
سازمان و کار را متعلق به خودشان بدانند و مسئولانه‌تر از قبل تلاش کنند.
10-
همه کارکنان
مایلند در قبال خدمتی که به سازمان می‌دهند از نظام جبران خدمت عادلانه و منصفانه‌ای‌برخوردار
باشند. انصاف باعث تقویت روحیه و انگیزه و تبعیض در نقطه مقابل آن باعث کاهش
انگیزه و پایین آمدن تعهد وفاداری و تلاش و کوشش می‌شود. برخورداری کارکنان از حقوق و مزایای
مناسب، هم نیاز آنها برای تامین معیشت را ارضاء و تامین می‌کند و هم جذابیت سازمان
برای حفظ کارکنان پرتلاش و پر انرژی را افزایش می‌دهد. حقوق و مزایا باید سه ویژگی
داشته باشد: با حقوق و مزایای سازمان‌های مشابه، رقیب یا مجاور قابل رقابت باشد،
منصفانه باشد. بخشی از آن متغیر و مبتنی بر رفتارها و عملکردها (تعهد،تلاش، انگیزه
و وفاداری) باشد.
11-
کارکنان برای
کارهای خوبی که انجام می‌دهند، مورد قدردانی قرار گرفته و پاداش دریافت می‌کنند.
این پاداش‌ها به عواملی مثل سهم در موفقیت، انگیزه، تلاش، وفاداری و دلبستگی آنها
به کار و سازمان ربط دارند. به منظور افزایش انگیزه و انرژی کارکنان و جذب ایده‌های
خلاقانه و سخاوتمندانه آنها، پاداش مناسب و به موقع به کارکنانی که وفادارترند
پرداخت می‌شود.
12-
کارکنان بخش
قابل توجهی از زمان روزانه و سال‌های عمر خود را در سازمان و در میان همکاران‌شان می‌گذرانند ( حدود 60 هزار
ساعت در طول عمر). ساماندهی شرایط محیط کار و فضای همکاری به نحوی که کارکنان در
آن احساس خوشایندی داشته باشند. ارائه فرصت به کارکنان برای پرداختن به آرمان‌ها و
اهداف شخصی‌شان، سبب می شود آنها هم این انگیزه را پیدا می‌کنند که در ساعات کار و
فارغ از تاثیر مسائل خانوادگی و برنامه‌های شخصی، با همه توان و تلاش خود در خدمت
تحقق اهداف و برنامه‌های سازمان باشد.
13-
به شخصیت
انسانی، روانی و سلامت و ایمنی کارکنان توجه می‌شود و به آن اهمیت داده می‌شود.
این کار ثابت می‌کند کارکنان برای سازمان مهم و از دیدگاه مدیران ارزشمند هستند.
14-
انجام نظارت
دائمی بر رضایت و انگیزش کارکنان، این پیام را به کارکنان می‌دهد که انگیزه آنان
از موضوعات مهم سازمان و مورد علاقه مدیران است و این امکان را به سازمان و مدیران
آن می‌دهد که پس از این نظارت‌های دوره‌ای، منظم و مستمر و یا اتکاء به نتایج و
اطلاعات حاصله، اقداماتی را طراحی و تلاش‌هایی را اجرا کنند.
15-
کارکنان از
اینکه در یک سازمان مشهور کار می‌کنند احساس رضایت می کنند (برند کارفرمایی).
دلبستگی کارکنان میزان قابل توجهی از وابستگی
احساسی مثبت یا منفی کارمند به شغل، همکاران و سازمان است که عمیقا بر تمایل آنها
برای یادگیری و انجام درست کار درست در محیط کار تاثیر می‌گذارد. نپرداختن به
دلبستگی تام و تمام کارکنان،
هزینه از دست دادن بهره‌وری را در بر دارد. اهمیت دلبستگی کارکنان به کار و
سازمان، موجب می‌شود مدیران و سرپرستان خصوصا در حوزه منابع انسانی سازمان‌ها نسبت
به نشانه‌های کاهش دلبستگی کارکنان هشیار باشند. برخی از این نشانه‌ها عبارتند از:
شایعات بی‌اساس، فرهنگ سرزنش، تعارض، مشکلات کیفی، رهبری نابالغ، غیبت، تصمیمات
نادرست، حوادث کاری، عدم پاسخگویی، بیماری بی‌وفایی، افزایش مرخصی های استعلاجی و شخصی،
غیبت از کار، سطح انرژی پایین، سازمان‌های غیررسمی، شکایت مشتری، خروج نیروهای
کلیدی و پرداختن به مسائل غیرکاری است.
مؤثرترین مدیران و رؤسا (علاوه بر داشتن تخصص
فنی)، به طور مشترک ۵ ویژگی شخصیتی زیر را برای دلبسته کردن کارکنان دارند:
شنوندگان
خوبی بودند: به
جای تحمیل خواسته‌های خود، بر شنیدن آن‌چه دیگران برای گفتن داشتند، تمرکز می‌کردند؛
تیزبین
و هوش‌مند بودند: قادر
بودند مشکلات کارکنان زیردستشان را درک کنند و می‌دانستند چه عواملی به آنان
انگیزه می‌دهد؛
با
همه به‌راحتی ارتباط برقرار می‌کردند: یکی از مؤثرترین ویژگی‌هایی
که در دلبسته کردن کارمندان داشتند این بود که خوش‌برخورد و صاف‌و‌صادق بودند.
صادقانه
به بهزیستی کارکنان زیردست خود اهمیت می‌دادند: مردان و زنان اخلاق‌مداری
بودند که به کارمندان خود اهمیت می‌دادند و همواره به قول خود عمل می‌کردند.
نحوه ایجاد دلبستگی کارکنان را می‌توان از
زاویه نظریه نیازها هم مورد بررسی قرار داد: این نیازها شامل: نیازهای مربوط به
جسم کارکنان، نیاز دل و قلب کارکنان، نیاز به ذهن و مغز کارکنان و توجه به نیازهای
روانی آنان است. اگر در سازمان شرایطی فراهم شود که مجموع این نیازها تا حد مطلوبی
برآورده شود، می توان انتظار داشت که مجموعه‌ای از کارکنان دلبسته، متعهد و فداکار داشته باشیم.
مرجع: اینترنت