اخبار

ماموریت ممکن!

ماموریت ممکن!
سعید قاسم زاده
معاونت منابع انسانی و امور اجتماعی:

در مورد منابع انسانی ایده آل سازمان ما (شرکت فولاد خوزستان)، می‌توان مدت‌ها بحث کرد. در چندین سال گذشته بارها شاهد نظرات، عقاید و سلائق مختلف در دو سوی میز بوده‌ام. در سمت ارائه دهندگان خدمات در این حوزه و نیز در سوی مشتریان! به نظر بنده برای فولاد خوزستان مدلی که در این مقطع جوابگوست، مدلی است که علاوه بر توجه به مدل‌های علمی این حوزه (نظیر مدل 34000) از متن موجود شرکت نیز استفاده کرده و متناسب با آن، طراحی شود. اصولاً دپارتمان منابع انسانی ایده‌آل از نظر بنده؛ واحدی است متخصص، پاسخگو، اخلاق مدار، چابک و همراه کارکنان. وظیفه‌ی اصلی آن جذب نیروی کیفی در زمان مناسب، نگهداشت بهینه‌ی آنها و ارزیابی مستمر جهت حفظ حداکثر کارایی در طول دوره‌ی خدمت، توسعه‌ی شایستگی‌های رهبران و نیز حفاظت از محیط زیست و بهبود عملکرد در حوزه‌های ایمنی و بهداشت است.

و این واقعاً حرف درستی است! کارکنان قبل از این که منابع یا سرمایه­‌های انسانی باشند، انسان هستند. انسان­هایی با همه­ ی عواطف، احساسات، پیچیدگی­ ها و نیازها. ما باید در تمام طراحی ­ها متوجه این موضوع باشیم. قطعاً با درک دو سویه، می­توان نتایجی شگفت ­انگیز گرفت. پرسنل غیور فولاد خوزستان که همواره در طول دوره­ی عمرِ شرکت، عاشق آن بوده­اند، می­توانند در صورت استفاده ­ی بجا از این اشتیاق توسط بالا دست تسهیل کننده و تسریع کننده ­ی این طراحی­ ها باشند. کارکنان شرکت که همواره از اجزاء اصلی تشکیل دهنده ­ی برند فولاد خوزستان بوده ­اند، در جای جای صنعت فولادِ این مرز و بوم خوش درخشیده­ اند و منشاء خیر در راهبریِ بسیاری از صنایع فولادی در اقصا نقاط کشور شده ­اند. این کارکنان که در طی طوفان ­های سهمگین سال­های عمر شرکت همواره منجی آن بوده­ اند، فرزندان کارکنانی هستند که به قدمت صنعت در استان خوزستان و بیش از یکصد سال است که قلب­شان به عشق کشورشان تپیده و برای اعتلای نام آن از هیچ کوششی فروگذار نکرده ­اند. می­شود با طراحی ­های درست، این اشتیاق را شعله ­ورتر کرد و سازمان را به روزهای طلائی و اوج خودش بازگرداند.

این موضوع اهمیت و خطیر بودن مسؤلیت ما را در معاونت منابع انسانی نشان می­دهد. به عقیده­ ی بنده و به طور خاص، کار در صنعت فولاد عزت نفس و قدرت و در عین حال فروتنی و افتادگی را همراه خود به ارمغان می­ آورد. ما باید از این مشخصه­ های ذاتی موجود در سازمان به نحو احسن استفاده ببریم و شرکت را حول منافع مشترک­مان، متحد کنیم. کمک به دستیابی به ارزش­ها و اهداف سازمانی، ترویج اخلاق در همه­ ی روابط و تامین معیشت کارکنان، همه گام­هایی ابتدایی در مسیر تعالی منابع انسانی است. هدف غایی ما این است که به استانداردهای روز دنیا در این حوزه برسیم و به این منظور لازم است که از هم اکنون جهت گیری­ های مان درست و به همان سمت و سو باشد.

وجود کمیته­ های موسوم بهDEI (Diversity, Equity, Inclusion)که این روزها در سازمان­های به روز دنیا در حال پاگیری و جا افتادن است، به منظور تنظیمِ متعادل و منصفانه ­ی سازمان­ هاست. این کمیته ­ها در سه قسمت، تضمین کننده ­ی توزیع عادلانه ­ی امکانات، موقعیت ­های شغلی و بهره­ وری از تمام فرصت­ های سازمانی برای کلیه کارکنان هستند. این کمیته­ ها مراقبت می­ کنند که به هیچ وجه در هیچ تصمیمی، سوگیری  های متداول اتفاق نیفتند. سه جزء مذکور به این شرح هستند:

-    حفظ گوناگونی (Diversity): استفاده از همه ­ی تنوعات قومی، نژادی، مذهبی، جنسیتی و سلائق به هنگام استخدام.

-    تساوی حقوق (Equity): حذف همه­ ی موانع به جهت برابری در پرداخت­ ها، برابری در انتصابات و غیره.

-   مشارکت همگانی (Inclusion): مشارکت دادن همه در امور و تصمیم گیری­ ها. یا به عبارتی شنیدن صدای همه.

خلاصه ­ی دغدغه ­ی این کمیته­ ها، استفاده­ی بهینه از تمام افراد مطابق با توانایی­ ها، مهارت­ها، شایستگی­ ها و علائق آن­ها و جلوگیری از حذف افراد از گردونه­ های موجود است. برای دوام آوردن در دنیای امروز و آینده ی کسب و کار، باید از هم اکنون و خیلی فوری هدف­ گیری ­هایمان را تصحیح و زیرساخت­ هایمان را درست پی­ ریزی کنیم.

به منظور دستیابی به بهترین نتایج در کوتاه ترین زمان و به درست ترین شکل، لازم است که در وهله­ ی اول یک ستاد تحول تشکیل شود که به عنوان برج مراقبت عمل نموده و مشاهده ­گر و رصد کننده­ ی کلیه­ ی برنامه­ ها، عملیات و رویدادهای جاری در این حوزه باشد(To have the Big Picture). اعضای این ستاد از خبرگان حوزه­یHR و نیز عزیزانی از مشتریان این حوزه خواهند بود که قاعدتاً بزرگترین آنها حوزه­ی بهره برداری است (حدود سه چهارم کارکنان در اینقسمت هستند). پس از تشکیل این ستاد، برنامه­ هایی که در قالب استراتژی­های سال حوزه یHRتعریف شده­اند، هدایت و در صورت نیاز اصلاح می­ شوند. طبیعتاً امور و جزئیات اجرایی برنامه­ ای مدیریت ­های مختلفِ زیر مجموعه­ یHRدر جلسات تخصصیِ پیگیری، توسط مدیر مربوطه چک و تسهیل ­گری می‌شوند. این مدیریت­ها عبارتند از: مدیریت:HSE، آموزش، سازماندهی و روش‌ها، امور اداری و نیز خدمات و امور اجتماعی. در همه­ ی این مجموعه­ ها بدلیل عقب افتادگی­ های مزمن، نیاز به فعالیت­های تحولی فوری و قاطع داریم. قطعاً در ستاد تحول منابع انسانی، جهت‌گیری­ های تیم مطابق اصول روز دنیا خواهد بود. در صورت نیاز و به جهت اقتباس و استقبال از رویکردهای جدید، از مشاورین مجرب کشوری استفاده خواهیم کرد. همچنین در همه ‌ی زمینه‌ها از پیشنهادات همیشه کمک کننده‌ی همکاران در همه‌ ی رده‌ها بهره خواهیم برد. رجاء واثق و اطمینان دارم که بدین روش و با مشارکت تمام ارکان سازمان، دپارتمان منابع انسانی شرکت فولاد خوزستان، به طور اساسی شکوفا شده و حتی مستحکم‌ تر از قبل به کار خود ادامه خواهد داد.


۱۴ مهر ۱۴۰۰ ۱۲:۳۹
تعداد بازدید : ۴۵۷
کد خبر : ۱,۲۲۶

نظرات بینندگان

تعداد کاراکتر باقیمانده: 500
نظر خود را وارد کنید