اصول بنیادین: اصول بنیادین و مفروضات اصلی
به نوعی مسیر کلی را برای سازمان مشخص میکند و به عنوان اصول و خطوط راهنما عمل
میکند. یکی از مباحث بسیار مهم در بحث تعالی، اصول جهت دهنده و حاکم بر تعالی
است. این اصول ضمن نگاه جهانی و حکمرانی خود، براساس اسناد بالادستی تهیه شده است.
اصول بنیادین مدل شامل: اخلاق محوری، چابکی وانعطافپذیری، شفافیت و سلامت، عدالت
محوری و همهگیری، مشارکت، پاسخگویی و قانون مداری میباشد. در ادامه به معرفی 3 جهت
دهنده تعالی مدیریت منابع انسانی میپردازم.
رهبری و استراتژی منابع انسانی: هدف این است که همه
فعالیتهای صورت گرفته در منابع انسانی، رفتارها و اقدمات مورد نیاز برای تحقق
اهداف و استراتژیهای سازمان را در کارکنان ایجاد کند. همسوکردن استراتژیهای
منابع انسانی با استراتژیهای سازمان، مستلزم تبدیل منابع انسانی به اهرم تحقق
استراتژیها است.
اخلاق و ارزشها و فرهنگ سازمانی : نهادینه کردن اخلاق،
اصول و ارزشهای حاکم، در رفتار کلیه کارکنان با محوریت اخلاق به عنوان یک زیرساخت
برای سایر اقدامات میباشد. فرهنگ سازمانی مجموعهای از ارزشها و عقاید مشترک بین
اعضای سازمان در باره عملیات سازمان و فلسفه وجودی سازمان است که باید بر مبنای
ارزشها و اصول اخلاقی حاکم بنا نهاده شود.
نوآوری و مدیریت دانش: مدیریت موثر دانش انباشته
سازمان، منجر به نوآوری و خلق دانش جدید میشود. بهرهگیری از ابزارهای مختلف
مانند سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی کارایی و بهرهوری در فرآیندهای منابع
انسانی را بالا میبرد.
در ادامه به فرآیندهای مدل تعالی مدیریت منابع انسانی
اشاره میشود. فرآیندهایی که از قبل ورودکارکنان شروع شده و تا لحظه بازنشستگی
کارکنان را شامل میشود.
تشکیلات تفصیلی، تحلیل شغل و ارزشیابی مشاغل: این فرآیند زمینه
خوبی برای تسهیم و به اشتراک گذاری اطلاعات و جریان روان کارها را در راستای اصل
چابکی و انعطاف پذیری فراهم می کند. در این فرآیند وظایف و مسئولیتهای هر شغل و
شرایط احراز مورد نیاز برای انجام آن شناسایی میشود تا خروجی آن بعنوان یک سند
محوری در سایر فعالیتها مورد استفاده قرار گیرد. برمبنای وظایف، مسئولیتها،
اختیارات و ویژگیهای شناسایی شده شغل
ارزش نسبی هر یک از مشاغل در سازمان تعیین میشود.
برنامهریزی منابع انسانی و جذب: هدف از برنامهریزی
منابع انسانی، هماهنگ کردن فعالیتهای منابع انسانی با نیازهای حال و آینده سازمان
است. برنامهریزی منابع انسانی، کمیت و کیفیت منابع انسانی لازم برای تحقق اهداف و
استراتژیهای سازمان را شناسایی میکند تا با ابزارهای مناسب به برطرف کردن مازاد
و کمبود نیرو با کمترین ریسک و نیز با توجه به ارزشهای حاکم برسازمان بپردازد. رویهها
و ابزارهای لازم برای استخدام نیروهای حائز شرایط با توجه به الزامات قانونی و نیز
اصولی مانند شفافیت، عدالت محوری و همهگیری و اخلاق تدوین میشود.
مدیریت عملکرد کارکنان: هدف از این فرآیند، حفظ و یا
بهبود عملکرد کارکنان با استفاده از فرآیندهای برنامهریزی عملکرد، مربیگری،
ارزیابی و ارائه بازخور دائم است. در این فرآیند اهداف مدون سازمان به اهداف
واحدها و اهداف واحدها به اهداف فردی شکسته میشود تا از همسویی فعالیتهای
کارکنان با اهداف کلان سازمان اطمینان حاصل شود.
جبران خدمات: هدف این فرآیند، فراهم کردن حقوق و مزایا
برمبنای نقشآفرینی و ارزش آفرینی هر کدام از افراد در تحقق اهداف سازمان و نیز
تدوین مکانیزمهای مادی و معنوی برای حمایت از کارکنان و تیمها و افزایش انگیزه و
بهبود روحیه آنها در چارچوب قوانین سازمان است.
روابط کارکنان، سلامت و تامین اجتماعی: هدف این فرآیند،
استقرار و حفظ محیط کاری و شرایط کاری مناسب است که امکانات لازم را برای منابع
انسانی فراهم میکند تا کارکنان در محیط مساعد و در فضایی مبتنی بر احترام و اخلاق
به کار خود بپردازند و سلامت جامع (فیزیکی، فیزیولوژیکی، روانشناختی و روحی) فراهم
شود. در این فرآیند ضمن تضمین رعایت حقوق قانونی کارکنان، از حفظ و بهبود کیفیت
زندگی کاری و حرفهای کارکنان اطمینان حاصل میشود.
آموزش، یادگیری و توسعه منابع انسانی: در این فرآیند پس از
تحلیل شایستگیها به منظور شناسایی دانش، مهارت و تواناییهای لازم برای انجام
فعالیتهای سازمان و تحلیل شکاف بین شایستگیهای موجود و شایستگیهای مورد نیاز،
اقداماتی برای حصول اطمینان از این امر که تمامی کارکنان و مدیران سازمان شایستگیهای
لازم برای انجام کارها را دارند انجام شده و فرصت رشد و توسعه در حوزههای مرتبط
برای آنها فراهم میشود. در این راه از ابزارهای متعددی مانند آموزش، کانون
ارزیابی، مربی گری و منتورینگ استفاده میشود.
مدیریت استعدادها و جانشین پروری: هدف از این فرآیند،
شناسایی استعدادهای سازمان برای تصدی مشاغل استراتژیک و حفظ و رشد آنها است.
جانشینپروری، ایجاد مخزنی برای شناسایی افراد موثر در سازمان و پرورش آنها برای
مشاغل استراتژیک سازمان است. در این فرآیند با توانمندسازی کارکنان (فنی و
روانشناختی)، سرمایهگذاری روی افراد و تیمها و دادن مسئولیت و تفویض اختیار به
آنها در راستای انجام کارها از نگهداشت نیروهای چند مهارتی برای پاسخگویی به
نیازهای متغیر محیطی در راستای چابکی و انعطافپذیری سازمان اطمینان حاصل میشود.
نتایج: نتایج شامل نتایج سازمانی، نتایج منابع انسانی (سنجهها)
و نگرشهای منابع انسانی میشود. نتایج و پیامدهای سازمانی شامل هفت مورد کارایی
دستگاه اجرایی، خوشنامی، تصویر سازمانی، مسئولیت اجتماعی، سلامت اداری، تکریم
ارباب رجوع، مکانیزم های الکترونیک، نتیجهگرایی، باز آفرینی خدمات و کیفیت و ارزش
آفرینی خدمات میشوند.
این مدل در تاریخ 26/04/1400 توسط رئیس سازمان اداری و
استخدامی کشور به تمامی دستگاههای اجرایی مشمول ماده 5 قانون مدیریت خدمات کشوری
ابلاغ شد که قابل استفاده برای سایر سازمانها نظیر فولاد خوزستان میباشد.
مرجع: تارنمای سازمان اداری و استخدامی کشور