جانشینپروری نیازمند نگاه بلندمدت از سوی مدیران با تجربه و سرمایه‌گذاری برای آینده کشور است. کشف استعدادها توسط مدیران بلندپایه و پرورش آن‌ها بهترین روش برای پیشبرد اهداف مدیریتی سازمان در بلندمدت است و این موضوع با جوان‌گرایی به صورت مطلق تفاوت مشخصی دارد. در این نوشتار نگاهی به این موضوع انداخته می‌شود.
جانشین‌پرورری در ابتدایی‌ترین تعریف خود به‌عنوان «تعیین رهبران آینده» تعریف می‌شود؛ به عبارتی دیگر جانشینپروری اطمینان یافتن از این موضوع است که یک سازمان به طور سیستماتیک نامزدهای با دانش و توانایی‌های بالا را برای پست‌های کلیدی خود، شناسایی و آماده کرده است. در شرکت فولاد خوزستان برای جانشین پروری رویکردی نظام‌مند اتخاذ شده است که باعث تداوم رهبری در سازمان می شود، هدف از این رویکرد انتصاب افراد شایسته در پست مناسب و در زمان مناسب است.
اهمیت فرآیند جانشینپروری
در اهمیت جانشینپروری همین بس که طبق یک نظرسنجی، در میان موضوعات مهمی که سازمان‌ها در پنج سال آینده با آن‌ها مواجه هستند، بعد از مسائل مالی و راهبردی، جانشین پروری به‌عنوان سومین موضوع بسیار مهم تلقی شده است.
برای شناخت اهمیت جانشینپروری تصور کنید در شرکتی مدیرعامل یا مدیر ارشد به‌صورت ناگهانی شرکت را ترک کند، یا بنا به دلایلی مانند فشار سهامداران یا وام‌دهندگان یا سرمایه‌گذاران، سازمان مجبور به کنار گذاشتن مدیری شود یا با بازنشستگی و سالخوردگی رهبر فعلی مواجه شود، اگر این شرکت نسل دیگری از رهبران آماده نداشته باشد، در نهایت با جای خالی آنان در سازمان مواجه شده و یا بدتر از آن اینکه افراد فاقد صلاحیت به دلیل اینکه فردی بهتر از آنان وجود ندارد، ایفاگر نقش رهبری می‌شوند؛ بنابراین تنها راه کاهش آثار فقدان رهبر، وجود یک دستور کار قوی برای جانشینپروری است.
چالش‌های جانشینپروری در شرکت‌های بزرگ صنعتی
با توجه به نیاز روزافزون نظام مدیریت جانشینپروری، شناخت موانع و دشواری‌ها و چالش‌های استقرار برنامه‌های جانشینپروری در نظام اداری کشور با ویژگی‌های خاص خود ضروری بهنظر میرسد و چنانچه این موانع شناسایی نشوند، برنامه‌های پیشرو سازمان در راستای جانشینپروری با مشکل و شکست مواجه می‌شود. برخی از این موانع و چالش‌های استقرار برنامه‌های جانشینپروری در کشور در قالب چهار شاخص اصلی جای می‌گیرند که عبارتند از:
الف- موانع ساختاری
مانند دیربازده بودن، عدم شفافیت در اجرای برنامه، عدم اختصاص واحدی مشخص به مدیریت جانشینپروری
عدم‌اطلاع‌رسانی به ذی‌نفعان، عدم ارزیابی سیستم مدیریت جانشین پروری، شناخت دیرهنگام استعدادها
ب- موانع رفتاری
• نبود صداقت در ارائه اطلاعات
• عدم یادگیری موثر
• حسادت همکاران نسبت به یکدیگر
• بی اعتمادی به یکدیگر
ج- موانع سازمانی
• عدم انطباق برنامه جانشین پروری با برنامه‌های استراتژیک سازمان،
• تشریفات زائد اداری
• عدم برگزاری جلسات آشنایی با نظام مدیریت جانشینپروری در سازمان،
• نبود محیط پویا
• عدم شناسایی مشاغل کلیدی در منصب‌های عملیاتی، کارشناسی و مدیریتی
د- موانع مدیریتی
• فقدان پشتیبانی مدیریت عالی
• عدم ثبات مدیریت
• عدم وجود بازنگری و بازخورد
• فقدان تفویض اختیارات
غفلت از اصل جانشینپروری مدیران در ایران
در تمامی بخش‌های اقتصادی، نیروی انسانی از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است. به همین دلیل کشورهای پیشرو در عرصه صنایع برای پرورش نیروهای متخصص، برنامه‌ریزی‌های بلندمدتی را در دستور کار خود قرار می‌دهند تا برای سال‌های آینده نیز افراد با توان بالای فنی در اختیار داشته باشند. با گذشت زمان، سن کارکنان و مهم‌تر از آن مدیران صنایع مورد بهره‌برداری در کشور به بازنشستگی نزدیک می‌شوند. بر همین اساس موضوع جایگزینی نیروهای آموزش دیده و ماهر به دغدغه‌ای مدیریتی در صنایع بزرگ ما تبدیل شده است. در صنایع بزرگ به‌دلیل پیچیدگی اجرای برنامه جانشینپروری اغلب در بخش‌های خصوصی و عمدتاً کوچک عقب مانده است. همان‌طور که پیش‌از‌این اشاره شد، برخی از چالش‌های نظام جانشینپروری عبارتند از: ماهیت مدیریت در صنایع بزرگ، رهبری احیاناً سیاسی، قوانین نظام منابع انسانی در بخش‌های صنعتی بزرگ به‌خصوص دولتی، کمبود منابع و عدم تمرکز در تصمیم‌گیری، عدم پشتیبانی مدیران ارشد از برنامه جانشینی و درنهایت ترس و دلهره و از دست دادن موقعیت شغلی برخی مدیران.
پتانسیل‌های کشور در زمینه مدیریت و پرورش مدیران آینده
- تقاضای رو به افزایش کارفرمایان برای جذب نیروی انسانی ماهر و کارآمد و نیز تمایل کارکنان برای تصاحب و در اختیار گرفتن مشاغل مدیریتی.
- وجود نظام‌های آموزشی و استعدادیابی در سطح کشور برای بهره‌مندی شرکت‌ها و سازمان‌ها از آن به منظور کشف افراد با استعداد
- وجود نیروی انسانی جوان و جویای نام
-وجود دانشگاه‌های مطرح و کیفی که با نمونه خارجی قابل رقابت هستند و فارغ‌التحصیلان توانمندی را به جامعه تقدیم می‌کنند. این نوع دانشگاه‌ها را می‌توان مرکز تولید نیروی انسانی کارآمد و با استعداد دانست
شرکت‌ها میتوانند با اجرای برنامه مدیریت جانشینپروری و رویکردی نظام‌مند موجب تداوم رهبری در سازمان شوند. هدف این رویکرد می‌تواند انتصاب مدیران شایسته در پست‌های مناسب و در زمان مطلوب باشد. شرکت فولاد خوزستان با توجه به اهمیت موضوع جانشینپروری از سال‌های گذشته با بهره‌گیری از منابع انسانی با استعداد شاغل و عقد قرارداد با یکی از معتبرترین موسسات علمی کشور به اجرای کانون‌های جانشینپروری در سطوح سرپرست به بالا اقدام کرده است. این روش به ایجاد خزانه‌‌هایی در شرکت و مرکز تعیین جانشینی افرادی که به هر دلیل (بخصوص بازنشستگی) از شرکت منفک می‌شوند، منجر شده است.
آینده پرورش مدیران در ایران
امروزه شرکت‌های موفق، در انتظار آینده نمیمانند. آن‌ها با سرمایه‌گذاری در زمان و برنامه‌ریزی برای جانشینپروری برای اطمینان از استمرار استعدادهای رهبران و کارمندان رده بالای خود، آینده را خلق می کنند. در حال حاضر سازمان‌ها درباره اهمیت دورنمای جدید فرایند جانشینپروری آگاهی بیشتری کسب کرده‌اند. در این دورنما از جانشین پروری، به انتخاب در تمامی سطوح سازمانی، توسعه و نگهداری رهبران و مدیران مستعد آینده اقدام می‌کنند.
در پایان لازم است تا به برخی نکات مهم موضوع جانشینپروری از دیدگاه شرکت فولاد خوزستان و مدیریت محترم عامل شرکت که به‌صورت دستورالعمل و استاندارد اجرایی مصوب و ابلاغ شده است به شرح زیر اشاره شود:
جانشینپروری: رویکردی نظام‌مند که باعث تداوم رهبری در سازمان می‌شود
هدف رویکرد جانشینپروری: انتصاب افراد شایسته در پست مناسب و در زمان مناسب
فواید جانشینپروری:
• بهبود روحیه و انگیزه کارکنان
• افزایش بهره‌وری و کاهش هزینه‌ها
• هزینه کمتر نسبت به استخدام‌های بیرونی
• شناسایی پست‌های کلیدی
• حفظ استعدادهای فعلی سازمان
• همسویی رهبری سازمان با نیازهای استراتژیک سازمان
• آمادگی در برابر خروج افراد از سازمان
• ایجاد خزانه‌ی استعدادهای سازمان
• ایجاد خودآگاهی در کارکنان
مراحل جانشینپروری در شرکت فولاد خوزستان:
• ارزیابی پست‌های کلیدی
• شناسایی استعدادهای کلیدی
• ارزیابی استعدادهای کلیدی
• ایجاد طرح‌های توسعه
• پایش و بازبینی توسعه افراد