معاون نیروی انسانی شرکت فولاد خوزستان :مصادیق اهمیت نقش و اهمیت نیروی انسانی در بنگاههای اقتصادی از دگرگونی و دگردیسی نام آن در سالهای اخیر کاملا مشخص است: نیروی کار (workforce)، منابع انسانی (human resource)، سرمایه انسانی (human capital). تمایز نسبی سازمانها و بنگاههای اقتصادی با یکدیگر ناشی از تمایز میان سرمایههای انسانی آنها است. بهطوری که در دنیای مدرن امروزی معاون منابع انسانی سازمانها عضو ثابت هیات مدیره و واجد نقشی بیبدیل در سازمانها است. نکته قابل توجه در این میان فلسفه نقش معاونت منابع انسانی است که این معاونت متولی منابع انسانی سازمان در هیات مدیره محسوب میشود.
سازمانهایی با نهادههای مشابه صرفا بهدلیل برخورداری از سرمایههای انسانی متمایز و برجسته قادر خواهند بود محصولات یا خدماتی با کیفیت متمایز ارائه کنند و در زمینه کاری خود پیشروهای برند، صنعت و بازار شوند. شرکتهای نجاتبخش که ماموریت احیای سازمانهای ورشکسته را بر عهده دارند، اولین گامهای خود را در حوزه منابع انسانی برمیدارند؛ زیرا فرآیندهای این حوزه آثاری ماندگار و شگرف بر تمامی فرآیندهای سازمان در پی دارند؛ چرا که دامنه اثر هیچ یک از حوزههای سازمانی بهاندازه حوزه منابع انسانی نیست.
دلایل اهمیت نیروهای انسانی را میتوان در این دانست که در بین نهادههای تولید اعم از سرمایه انسانی، تجهیزات، قطعات، داده، مواد و... سرمایههای انسانی به جهت هوشمندی و دارا بودن ظرفیتهای بینهایت، قابلیت بالاترین سرمایهگذاری را دارند. به عبارت دیگر، در بین نهادههای تولید تنها عاملی که از هوشمندی، قابلیت ایدهپردازی و قدرت بهینهسازی برخوردار است، همانا اشرف مخلوقات است که ساخته پروردگاری دانا و تواناست و بدیهی است نسبت به سایر نهادهها که عواملی انسانی و مصنوع دست بشر هستند، سرمایه انسانی مقامی بس ارزندهتر، برجستهتر و شامختر را از آن خود میکند.
چالشهای بنگاههای بزرگ در خصوص نحوه بهکارگیری نیروی انسانی
نخستین چالش بنگاههای بزرگ، عرضه ناکافی نیروی انسانی کارآمد مطابق با نیاز بنگاههای کسبوکار است. همچنین فاصله آموزههای نهادهای دانشگاهها، موسسات حرفهای، مدارس و .... با مفاهیم کاربردی در رستههای کاری بنگاههای کسب وکار، دیگر چالشی است که بنگاهها را درگیر خود میکند. ضمن اینکه ناآگاهی واحدهای منابع انسانی برخی از بنگاههای بزرگ کسبوکار از نیازهای واقعی نیروی انسانی سازمان بهدلیل نقصان اطلاعات و مستندات و تحلیلهای مرتبط در حوزه برنامهریزی نیروی انسانی (نیاز چارتی، نیاز مربوط به طرحهای توسعه، نیازهای ناشی از چرخش شغلی، پروفایلهای شغلی و ....) میتواند به چالش بزرگ سازمانها بدل شود. البته تحول در فرهنگ و طرز تلقی نسل جدید نسبت به پدیده کار و تعهد سازمانی نیز در ایجاد چنین چالشهایی بیتاثیر نیست. با این حال استفاده ناکافی از روشهای هوشمند و مدرن تامین نیروی انسانی و ارزشیابی کارکنان جدیدالاستخدام نیز در برخی از موارد دردسرساز است. ناکافی بودن اثربخشی فرآیندهای توسعهدهنده منابع انسانی ناشی ازآموزش، مدیریت کارراهه شغلی، مشارکت، جابه جایی و ... موجب ایجاد مشکل در توسعه سازمان میشود.
نیازمندیهای اصلاح ساختاری منابع انسانی در کشور
برای اصلاح ساختار منابع انسانی لازم است رهبران و مدیران بنگاههای کسبوکار به نقش منحصر به فرد و بیبدیل مدیریت منابع انسانی در اعتلا و سرآمدی سازمانی بهصورت جدی اعتقاد پیدا کنند. یکی دیگر از مهمترین مباحث در اصلاح ساختار نیروی انسانی، دقت نظر در انتخاب کارشناسان و رهبران واحدهای منابع انسانی از میان افرادی است که واجد شایستگیهای نگرشی و دانشی حوزه منابع انسانی باشند. در این میان بهنظر میرسد که ماموریت مراکز علمی تخصصی و حرفهای منابع انسانی به سیاستگذاری، مدرنسازی و راهبری واحدهای منابع انسانی باید ارتقا یابد. همراهسازی مدیران صف در تهیه اسناد بالادستی، جاریسازی برنامههای منابع انسانی در حوزههای تحت مدیریت آنها و ارتقای نقش آنها در تعیین مقدرات بنگاههای کسبوکار میتواند در حوزه منابع انسانی موثر باشد. با این حال باید شرکتها بر نهادهای توانمندساز منابع انسانی همچون دانشگاهها، موسسات حرفهای، مدارس و... با هدف جهتگیری مکمل و متناسب با استراتژیهای بنگاههای کسبوکار کشور متمرکز شوند. دیگر راهکار بهبود وضعیت نیروی انسانی در کشور نیز آشناسازی بدنه جامعه با روشهای استدلالی و مفاهیم منطقی از طریق اجرای پروژههای ملی بهمنظور همراهسازی و عدم مقاومت در برنامههای تحول حوزههای منابع انسانی است. ضمن اینکه کارکنان نیازمند ارتقای انگیزه و رضایت شغلی خود در بنگاههای کسبوکار هستند و این موضوع نیز از طریق اجرای اثربخش فرآیندهای منابع انسانی بهدست میآید.
ناکارآمدی و مازاد، دغدغه اصلی بنگاههای بزرگ اقتصادی
این موضوع از پیچیدگیهای خاصی در مفهوم و مصداق برخوردار است. حل مشکل ناکارآمدی منابع انسانی را میتوان در سطح سازمان از طریق تمرکز بر ارتقای کارآمدی منابع انسانی توسط افزایش کارایی و اثربخشی فرآیندهای داخلی سازمان انجام داد که در ماموریت آنها ردپایی از توسعه منابع انسانی وجود دارد. در سطح جامعه نیز باید تمرکز دولت و بخش خصوصی بر ارتقای کارآمدی منابع انسانی قرار گیرد که این کار از طریق پشتیبانی و مددرسانی به توانمندسازهای منابع انسانی شامل فرد، خانواده، آموزش و پرورش، دانشگاهها، موسسات آموزش حرفهای موسسات فرهنگی، رسانه ها و... انجام میشود. باید توجه داشت که نتیجه کارآمدی نیروهای انسانی چیزی جز عرضه کافی منابع انسانی کیفی در بازار کار نیست.
برای حل مشکل مازاد نیروی انسانی در سطح سازمان میتوان از منابع انسانی مازاد در طرحهای توسعه سازمان یا ظرفیتهای جدید اشتغال در سطح سازمان استفاده کرد. در عین حال در سطح جامعه نیز باید با سرمایهگذاری، کارآفرینی، افزایش ظرفیتهای اشتغال در کشور این مشکل را حل کرد. مجری چنین طرحهایی نیز سازمانها، ادارات و شرکتها، قوای سهگانه و حتی صاحبان سرمایه های سرگردان، هستند. در صورت اجرای این استراتژیها، تقاضای کافی برای بهکارگیری منابع انسانی کیفی در بازار کار وجود خواهد داشت.
لزوم ایجاد تفاوت در نحوه بهکارگیری نیروی انسانی در بنگاه های بزرگ
ممکن است بنگاههای بزرگ نسبت به بنگاههای کوچک از جهاتی نظیر تنوع تخصص مورد نیاز، زمانبری و پیچیدگی فرآیندهای جذب و استخدام، ابزارهای راهبری فرایندهای استخدامی همچون فرم، سایتهای اینترنتی و ... متفاوت باشند، ولی اثرگذارترین تفاوتها بین بنگاههای کسبوکار بزرگتر و کوچکتر این است که آزادی عمل و استقلال بنگاههای کسبوکار بزرگتر در حوزه جذب و استخدام کمتر است. زیرا اتفاقی که در این خصوص در بنگاههای بزرگتر رخ میدهد، تمرکز شدید رسانهها بر اخبار و اطلاعات مرتبط با استخدام، اطلاعرسانی و هجوم متقاضیان استخدام، فشار مراکز قدرت جهت برخورداری از رانت استخدامی، کاهش استقلال بنگاههای بزرگ در بهکارگیری منابع انسانی کیفی مورد نیاز، گرایش بنگاههای بزرگ به استفاده از کارگزاران استخدامی با اعتبار علمی تجربی ناچیز و حتی جذب منابع انسانی غیر کیفی است. در حالی که بنگاههای کوچک قادرند با بهرهگیری از فرصت پیش آمده و در فضای مناسبتر منابع استخدامی مطمئنتر و وسیعتری را برای جذب و بهکارگیری نیروی انسانی متخصص مورد نیاز خود کاوش کنند.
لازم بهذکر است که نیروی انسانی کیفی به اشتغال در بنگاههای بزرگتر به دلایل امنیت کاری بیشتر، اعتبار اجتماعی افزونتر، فرصتهای رشد و برخورداری بیشتر، تمایل و گرایش دوچندانی نشان میدهد. در نتیجه شانس بنگاههای بزرگتر برای دستیابی و خدمتگیری از نیروهای کیفی بیشتر است.
استراتژیهای شرکت فولاد خوزستان در خصوص نیروی انسانی
در درجه اول شرکت فولاد خوزستان تنظیم و بازنگری سالانه سند استراتژیک منابع انسانی خود را با بهرهگیری از منابعی نظیر تحلیل SWOT، نظرسنجی های ادواری، گزارشات بازخورد ممیزان و ارزیابان، نظرات خبرگی و ... مد نظر قرار داده است. تدوین ساختار سازمانی با رویکرد تعدیل و برونسپاری (بهرهوری از طریق بهینهسازی) و طراحی و پیادهسازی نظام طبقهبندی مشاغل بر اساس قانون کار دیگر راهکارهای این شرکت برای استفاده نیروی انسانی است. همچنین فولاد خوزستان از ابزارهای نوین نیز در جذب و بهکارگیری منابع انسانی (کانونهای ارزیابی) بهره میبرد.
فولاد خوزستان با تاکید بر آموزش کیفی به جای آموزش کمی، ضمن استقرار نظام ISO 10015 برای نیروی انسانی خود، کاهش انسداد حرکتی کارکنان در مسیر ارتقای گروه شغلی را در دستور کار قرار داده است. این شرکت برنامههایی مثل اولویتبخشی به مقوله اثربخشی برنامههای توسعه و برگزاری کانونهای ارزیابی و توسعه بهمنظور شناخت جانشینان احتمالی نیز برای نیروی انسانی خود نیز در نظر گرفته است. دیگر استراتژی فولاد خوزستان تعریف و شناسایی پستهای استراتژیک است. همچنین نظام پاداش تولید کارکنان بهعنوان محرک بهبود و تولید طراحی شده است و این شرکت در ارزیابی EFQM، تعالی منابع انسانی، ممیزیهای شخص ثالث و داخلی حضور دارد.
یکی از مهمترین اقدامات شرکت فولاد خوزستان، تدوین ساختار با رویکرد تعدیل و برونسپاری و تیمسازی (بهرهوری از طریق بهینهسازی و توسعه منابع انسانی) است و نظام ارتقا از ساختار سازمانی تفکیک شده است. تدوین منطق طراحی ساختار با اتخاذ رویه واحد، بازنگری در برخی از تکنیکهای اجرایی نظام طبقهبندی مشاغل بر اساس قانون کار با هدف تحقق حداکثری اصل انصاف نیز صورت پذیرفته است. در عین حال فرآیند ارزشیابی متقاضیان استخدام (ابعاد دانشی در کارشناسان و بالاتر) تقویت میشود. ضمن اینکه در رابطه با بهبود شرایط نیروی انسانی از مراکز آزمون مهارت در ارزشیابی ابعاد مهارتی کارکنان کاردان و پایینتر استفاده میشود. دیگر استراتژی افزایش محدوده منابع استخدامی به خارج از مرزهای شرکت است. تامین کارکنان شاغل کارشناس از منابع غیر محدود نیز صورت میگیرد. در شرکت فولاد خوزستان تاکید بر جنبههای نگرشی به موازات جنبههای دانشی در تامین منابع انسانی اهمیت دارد و دستیابی به ترکیب بهینه نیروی انسانی به لحاظ تعدادی نیز جزو برنامهها محسوب میشود.
اجرای طرح جامع ارتقای کارکنان در ردههای مختلف شغلی در سه بعد گروه، پست و افقی، تاکید بر توسعه ابعاد نگرشی به موازات ابعاد مهارتی و دانشی کارکنان، تمرکز بر مقوله یادگیری پایدار منجر به تغییر رفتار نیز برنامههایی هستند که به بهبود شرایط نیروی انسانی کمک کردهاند. با شعار توسعه فقط آموزش نیست، فولاد خوزستان تنوعبخشی به برنامههای توسعه کارکنان را در دستور کار قرار داده است و به افزایش نقش کارکنان در توسعه خود اهمیت داده است. ابزارها و فرآیندهای موجود از بعد جانشین پروری بهجای استقرار فرآیندهای جدید (نظام جابهجایی، چرخش شغلی، نظام مشارکت، نظام توسعه و .....) تقویت میشوند و حتی تکمیل طرح جانشینی متقاطع مد نظر قرار دارد. چرا که فرآیند انتصاب با بهرهگیری از گزینههای متعدد جانشینی تسهیل و تسریع میشود. در نهایت اینکه محاسبه و پرداخت پاداش تولید کارکنان و بازنگری در متغیرهای فرمول پاداش بر اساس تئوری پاداش مبتنی بر عملکرد مکانیزه شده است.